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重视制度设计,保障《公务员法》立法目的的实现

作者:姜明安   点击量:8298

《公务员法》(草案) 第一条确立了《公务员法》的立法目的:“规范公务员的管理,保障公务员的合法权益,加强对公务员的监督,建设高素质的公务员队伍,促进勤政廉政,提高工作效能”。这一立法目的可分为三个相对独立,但又相互联系的层次:第一个层次是“规范公务员的管理”;第二个层次是“保障公务员的合法权益”;第三个层次是“促进 (公务员队伍) 勤政廉政,提高工作效能”。至于“加强对公务员的监督”和“建设高素质的公务员队伍”,此二者与“促进勤政廉政,提高工作效能”是同一层次的目的,而并非是另外的独立层次的目的。因为“加强对公务员的监督”和“建设高素质的公务员队伍”,都是为了“促进勤政廉政,提高工作效能”。 《公务员法》(草案)确立的这三个层次的立法目的应该说是比较全面、比较适当的。问题在于我们如何去实现这些立法目的,我们应设计什么样的具体法律制度和法律规范去实现这些立法目的。考察现行《公务员法》(草案) 的整个内容,应该说,上述立法目的大多是有一定具体法律制度和法律规范加以保障,从而是能在一定程度上得以实现的。但是无庸讳言,现行《公务员法》(草案) 设计的具体法律制度和法律规范也有某些欠缺和某些不科学处,并不能充分保障上述立法目的的实现,甚至有些具体法律制度和规范与相应立法目的还存在不一致之处,即这些具体法律制度和规范不仅不能保障相应立法目的的实现,反而可能妨碍相应立法目的的实现。下面我们分别对之加以分析。 第一, 关于“规范公务员的管理”   根据世界各国公务员管理的经验,特别是法治发达国家的经验,规范公务员管理的最重要途径就是对公务员实行分类管理。没有分类就不可能有规范管理,不可能有科学管理。因为不同类别公务员行使着不同性质的国家职能,而不同性质的国家职能的运作方式是很不相同的,从而要求不同的公务员管理制度与之相适应。   在国外,公务员通常分为特别职公务员和一般职公务员、政务类公务员和事务类公务员。特别职公务员包括议员、法官、政府内阁组成人员等,一般职公务员包括所有国家机关和国有企事业单位中的常任文职人员。政务类公务员指通过选举或任命产生,与执政党共进退,行使决策职能的公职人员,如内阁总理、部长、政务次长等,事务类公务员指通过考试或聘任产生,不与执政党共进退,主要从事执行性事务职能的公职人员,包括在国家机关中工作的副部长 (除政务副部长外) 以下的公职人员和在国有企事业单位中的公职人员。   根据分类管理的原则,各国公务员法通常只调整一般职公务员,即事务类公务员。有的国家的公务员法虽然将特别职公务员和政务类公务员也列为公务员的范围,但明确规定法律的具体规范只适用于一般职公务员,即事务类公务员 (如日本) 。有的国家的公务员法则一开始即将特别职公务员和政务类公务员排除出公务员法的调整范围 (如法国)。   但是我们现在的《公务员法》(草案) 却将所有的“依照法律规定管理国家事务和履行社会公共事务管理职能、使用国家行政编制、由国家财政负担工资福利的机关中除工勤人员以外的工作人员”均纳入公务员的范围,由一个法律统一调整。即对完全不同性质的公职人员,无论是考任、委任、聘任职人员,还是通过人大选举产生或任命的政府组成人员、法官、检察官;无论是国家机关工作人员,还是政党、社会团体的工作人员,均适用同样的法律、同样的制度。显然,这不符合规范管理、科学管理的原则,而是将计划经济时代的“大一统”干部管理模式法制化。   首先,政党和社会团体不是由人大产生,向人大负责,接受人大监督的机关,也不是法律法规授权的组织,其工作人员不能直接行使国家公职,自然而然地成为公务员。否则,就与我国宪法确立的政治制度相矛盾。党的机关的工作人员与国家机关工作人员的要求是很不相同的,例如,党的机关的工作人员的录用能向所有公民平等开放吗?对党的机关的工作人员的考核能适用与国家机关工作人员考核同样的条件吗?显然不能。因此,将政党和社会团体的工作人员纳入公务员法调整是不科学的。   其次,法官与政府工作人员的工作性质完全不同,法官审理案件,只服从法律,而政府工作人员执行公务,必须遵循下级服从上级的原则。为了保证法官的公正,其任用、考核、奖惩、职务任免、乃至工资、福利等,都不应该实行与政府工作人员相同的制度。将法官与政府工作人员同样对待,同样管理,这种计划经济时代的“大一统”干部管理模式是与建设法治国家的要求不相适应的,而且在实践中已经暴露出种种弊端。正因为如此,我们在上世纪末即已开始改革,单独制定《法官法》,对法官进行分类管理。现在我们自然没有理由倒退回去,走回头路。   再次,通过人大选举产生或任命的政府组成人员与通过考试、聘任产生的一般政府工作人员在职位和工作性质上也有重大区别,对之适应统一的法律调整也是不适当的。通过人大选举产生或任命的政府组成人员有严格的任期限制,任期结束,其就不再是公职人员。在任职期间,他们主要应是向人大负责,接受人大监督,从而对一般公职人员的考核、奖惩、晋升、任免、辞退等制度不应适应于他们。因此,将此类人员纳入《公务员法》调整也是有违规范管理、科学管理原则的。 第二, 关于“保障公务员的合法权益”   “保障公务员的合法权益”是《公务员法》立法的第二个层次的目的。这一立法目的所针对的法律关系主体是作为管理对象的公务员,与前一层次立法目的“规范公务员的管理”所针对的法律关系主体不同,前一立法目的所针对的法律关系主体是管理者:使管理者科学管理,如要求对公务员分类管理等。“保障公务员的合法权益”与后一层次立法目的“促进勤政廉政,提高工作效能”所针对的法律关系主体也不同,后一立法目的所针对的法律关系主体是社会公众,是公务员服务的对象。“促进勤政廉政,提高工作效能”是为了使公务员为社会公众提供优质和高效的服务。   《公务员法》(草案) 为了实现“保障公务员的合法权益”的立法目的,设计了一系列的制度和规范,如职位保障制度、培训制度、辞职制度、工资、福利、保险制度、申诉、控告制度以及其他权利规范。但是,这些制度和规范对于公务员合法权益的保障仍是不够的。要实现“保障公务员的合法权益”的立法目的,还必须增加另外一些保障制度或保障措施。   首先,就公务员职位保障而言,仅有“非因法定事由,非经法定程序,不被免职、降职、辞退、处分”的规定是远远不够的,更重要的在于程序保障。现在的法律草案对于免职、辞退,乃至开除这些涉及公务员“饭碗”的重要权益的行政行为,设定了哪些救济程序呢?除了对于处分 (开除是最严重的处分) 设定的告知、陈述、申辩程序和对于免职、辞退、处分设定的申诉、控告程序外,几乎再没有提供其他程序保障,既没有为当事人提供事前听证程序,也没有为其提供事后复议、诉讼程序。对于被免职、辞退的公务员,甚至没有提供陈述、申辩这种起码的最低限度的正当程序。为公务员提供陈述、申辩、听证程序本不应该存在任何理论或实践的障碍,就是复议、诉讼程序,其理论上的障碍------所谓“特别权利关系”理论 (行政机关对内部人员实施的行政行为不受司法审查) ------ 实际上也早已过时,连最先创立这一理论的德国人都已在上世纪放弃了这一理论,我们为什么还要坚持呢?从实践上讲,免职、辞退、开除的案件并不会太多,从而也不会存在复议机关和法院承受不了的问题。因此,不为受到免职、辞退、开除处分的公务员提供复议、诉讼权利是很不合理的:一个公民罚款几元钱都可以复议、诉讼,一个公务员被砸掉“饭碗”却不能复议、诉讼,这很不公平。   其次,就公务员与上司的关系而言,下级服从上级,公务员必须服从和执行上级的决定和命令,这是行政法律关系的基本要求。没有这一条,政令就不可能畅通,行政管理的秩序就不可能保障。但是,根据现代法治原则,“下级服从上级,公务员必须服从和执行上级的决定和命令”这一要求已经不再是绝对的,在上级的决定和命令有明显或重大违法的情形下,公务员可以不服从上级的决定和命令。行政法治原则之所以有这一发展,是人们通过无数血的教训而认识到绝对的“下级服从上级”的极大危害性。例如,在某种突发事件 (如洪水、火灾、地震等) 出现时,上级由于不了解情况而发布了错误的决定、命令,下级如果无条件执行,可能造成千千万万人民生命和财产的损失;又如,在某种地方、部门利益的驱使下,上级因追求“政绩”而作出可能造成自然、生态环境严重破坏的某种决定、命令 (如修建或拆毁某一工程) ,下级如果无条件执行,很可能给人们的生存环境造成灾难性的后果。因此,《公务员法》应赋予公务员抵制上级明显、重大违法的决定、命令的权利。这一权利不仅对于社会公益的维护是必要的,对于公务员个人权益的保障同样具有重要意义。例如,上级命令公务员刑讯逼供,公务员如果不抵制,将会与上级一道构成违法或犯罪;上级命令公务员捕杀国家保护的野生动物,公务员如果不抵制,也将会与上级一道构成违法或犯罪,受到法律追究。   再次,《公务员法》要实现“保障公务员的合法权益”的立法目的,应增加公务员“劳动争议”的解决途径。公务员具有双重身分:其在代表国家行使公共职能时,方具有“公务员”身分;其通过执行公务取得工资福利以养家糊口时,则具有“劳动者”身分。作为“劳动者”,其在劳动条件、工作岗位和地区调动、工资福利、休假、退休、退职等方面,与企业、事业单位的劳动者一样,不可避免地会与所在单位发生这样那样的争议、纠纷。这种“劳动争议、纠纷”虽然具有特殊性,但同样需要法律为之提供适当的解决途径和制度。企业的劳动者与企业发生劳动争议时可通过劳动争议仲裁或民事诉讼解决;但公务员与所在单位发生“劳动争议”目前法律则未提供解决的途径和制度。现在的《公务员法》(草案) 虽然规定了人事争议仲裁制度,但只适用于聘任制公务员。然而,聘任制公务员只占公务员队伍的很小部分,对于公务员队伍中占绝大多数的考任制人员来说,法律草案却没有为其提供解纷渠道:既无诉讼途径,又不适用仲裁,其合法权益显然难以得到充分有效的保障。   第三,关于“促进勤政廉政,提高工作效能”   应该说,《公务员法》(草案) 设计的大部分制度和规范都是为这一立法目的服务的,其中最重要的制度有考试录用制度、考核制度、职务升降制度、纪律处分制度、培训制度、交流制度、回避制度、辞退制度等。这些制度对于加强对公务员的监督,建设高素质的公务员队伍,最终实现促进勤政廉政,提高工作效能的立法目的无疑是必要的。而且,立法起草者对这些制度的设计也是比较周密、比较科学的,从而是能够比较有效地保障相应立法目的的实现的。但是,无庸讳言,其中某些制度的设计也有不够完善之处。   例如,法律草案第四章规定的考试录用制度,起草者设计了报考人应具备的三种条件:第一种条件为“基本条件”,由《公务员法》本身规定;第二种条件为“拟任职位的条件”,由用人单位规定;第三种为“其他条件”,由省级以上公务员综合管理部门规定。第一种条件由法律规定,自然不存在问题。但第二种条件和第三种条件分别由用人单位和省级以上公务员综合管理部门规定,法律又未对之设定任何限制,这就可能发生问题。用人单位和省级以上公务员综合管理部门完全可能规定某些歧视性条件,如性别歧视 (招男性不招女性) 、出身歧视 (招城里人不招乡下人) 、民族歧视 (招汉族不招少数民族),等等。因此,法律草案在授予用人单位和省级以上公务员综合管理部门规定招考条件时,一定要限制其不得规定歧视性条件。否则,其就完全可能规定歧视性条件(已有多起这样的案例发生),如果这样,一方面违反宪法平等原则,导致社会不公,另一方面,也不利于选拔和录用优秀人才,建设高素质的公务员队伍,最终实现促进勤政廉政,提高工作效能的立法目的。   另外,为了促进廉政,《公务员法》(草案) 似乎还应规定公务员财产申报制度。在我国,公务员财产申报制度一直没有建立起来。几年前中央曾发文要求实行收入申报制度,申报的主要内容是工资、奖金、礼金等。但这种收入申报没有多大意义:工资、奖金就是不申报,人们也知道;正常人情送礼则没有几个钱,至于非正常送礼的收贿,其收礼人一般不会申报,要申报他当时就不会收,除非他脑袋有问题。而财产申报则不一样,任职前,官员要向相应机关申报其个人和家庭的所有财产,任职中,官员要随时申报个人和家庭增加的财产,离职时,其要接受审计,说明其所有现有财产的来源。在这样的财产申报制度下,公务员的腐败问题显然比较容易发现;同时,这种制度的存在对意欲腐败的公务员会有一种威慑作用,使之不敢任意腐败。因此,《公务员法》似应确立这一制度,以更有利于实现该法促进廉政的立法目的。 载《华东政法学院学报》2005年第2期

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